Nach Italien entsandte Arbeitnehmer aus EU- und Nicht-EU-Ländern
Nach Italien entsandten ausländischen Arbeitnehmern sind die gleichen in den jeweiligen Rechtsvorschriften und Tarifverträgen festgelegten Mindeststandards für Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen zuzugestehen, wie sie auch für Arbeitnehmer in Italien mit vergleichbarem Tätigkeitsprofil gelten.
Tarifverträge sind nationale, regionale oder betriebliche Vereinbarungen. Nationale und regionale Tarifverträge werden von den vertretungsstärksten Gewerkschaftsorganisationen auf nationaler und regionaler Ebene vereinbart, betriebliche Tarifverträge entweder von den betrieblichen Gewerkschaftsvertretungen oder einer einheitlichen Gewerkschaftsvertretung (Artikel 51 des gesetzesvertretenden Dekrets Nr. 81/2015).
Beschäftigungsverhältnisse in Italien unterliegen den gesetzlichen Bestimmungen, den Verwaltungsvorschriften sowie den Ergebnissen der italienischen Tarifverhandlungen in Bezug auf folgende Punkte:

Maximale Arbeitszeiten und Mindestruhezeiten

Wesentliche Bestimmungen und Sanktionsregelungen hinsichtlich der Arbeitszeiten (Gesetzesvertretendes Dekret Nr. 66/2003).

Die Regelarbeitszeit liegt bei 40 Stunden pro Woche; die wöchentliche Höchstarbeitszeit wird in den Tarifverträgen festgelegt, wobei die durchschnittliche Arbeitszeit, einschließlich Überstunden, über einen Zeitraum von 7 Tagen nicht mehr als 48 Stunden betragen darf (Artikel 3 und 4, Absatz 1 und 2 des gesetzesvertretenden Dekrets Nr. 66/2003). Darüber hinaus hat der Arbeitnehmer alle 24 Stunden Anspruch auf eine zusammenhängende Ruhezeit von 11 Stunden (Artikel 7 des genannten gesetzesvertretenden Dekrets) und alle 7 Tage auf eine zusammenhängende Mindestruhezeit von 24 Stunden, in der Regel sonntags, zuzüglich der täglichen Ruhezeit nach Artikel 7. Diese zusammenhängende wöchentliche Ruhezeit wird als Durchschnitt über einen Zeitraum von höchstens 14 Tagen berechnet (Artikel 9 des genannten gesetzesvertretenden Dekrets).

Bezahlter Mindestjahresurlaub

Wesentliche Bestimmungen und Sanktionsregelungen hinsichtlich der Arbeitszeiten (Gesetzesvertretendes Dekret Nr. 66/2003).

Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf einen bezahlten Jahresurlaub von mindestens vier Wochen. Vorbehaltlich anderslautender tariflicher Vereinbarungen muss der Arbeitnehmer mindestens zwei Wochen seines Jahresurlaubs – auf eigenen Wunsch auch zusammenhängend – im Laufe des Jahres nehmen, in dem der Anspruch entstanden ist. Die zwei übrigen Wochen sind innerhalb von 18 Monaten nach Ablauf des Jahres zu nehmen, in dem der Anspruch entstanden ist. Der bezahlte Mindestjahresurlaub darf nicht durch eine finanzielle Vergütung für nicht beanspruchte Urlaubstage abgegolten werden, außer im Falle einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses (Artikel 10 des gesetzesvertretenden Dekrets Nr. 66/2003).

In der Regel setzt der Arbeitgeber die Urlaubszeiten unter

Berücksichtigung der Erfordernisse des Unternehmens und der Interessen des Arbeitnehmers fest (Artikel 2109, Absatz 2 des italienischen Zivilgesetzbuchs).

Mindestlohn, einschließlich Überstundenvergütung

In Italien gibt es keinen gesetzlichen Mindestlohn. Der Mindestlohn wird in den Tarifverträgen, die in den verschiedenen Wirtschaftszweigen von den vertretungsstärksten Gewerkschaftsorganisationen auf nationaler Ebene geschlossen werden, und nach Artikel 36 der Verfassung definiert, in dem der Anspruch auf einen dem Umfang und der Qualität der Arbeit angemessen Lohn verankert ist.

Bedingungen für die zeitweilige Überlassung von Arbeitskräften Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen von entliehenen Arbeitskräften, die von Leiharbeitsagenturen entsendet werden (Artikel 35 des gesetzesvertretenden Dekrets Nr. 81/2015). Für die Dauer der Überlassung an das Entleihunternehmen gelten für die entliehenen

Arbeitskräfte bei gleichen Tätigkeiten insgesamt mindestens die gleichen wirtschaftlichen und regulatorischen Bedingungen wie für die gleichrangigen Beschäftigten des Entleihunternehmens.

Das Entleihunternehmen haftet mit dem Arbeitnehmer zur Verfügung stellenden Unternehmen gesamtschuldnerisch für die jeweils zu zahlenden Arbeitsentgelte und zu leistenden Sozialversicherungsbeiträge der entliehenen Arbeitskräfte, unbeschadet möglicher Regressansprüche gegenüber dem Arbeitnehmer zur Verfügung stellenden Unternehmen (Artikel 35 des genannten gesetzesvertretenden Dekrets).

Gesundheit, Sicherheit und Hygiene am Arbeitsplatz Wesentliche Bestimmungen und Sanktionsregelungen des gesetzesvertretenden Dekrets Nr. 81/2008 (Einheitstext zum Arbeitsschutz).

Mit dem Einheitstext („Testo Unico“) zum Arbeitsschutz

(gesetzesvertretendes Dekret Nr. 81 vom 9. April 2008) hat Italien ein System präventiver Regelungen eingeführt, das auf alle Tätigkeitsbereiche im privaten und öffentlichen Sektor sowie auf alle Arten von Risiken Anwendung findet (Artikel 3, Absatz 1).

Die im Einheitstext zum Arbeitsschutz festgelegten Verpflichtungen stehen im Einklang mit den Bestimmungen der Richtlinie über die Entsendung von Arbeitnehmern, die in Italien mit dem gesetzesvertretenden Dekret Nr. 136 vom 17. Juli 2016 umgesetzt wurde.

Insbesondere in Bezug auf den Gesundheitsschutz und die Sicherheit entsandter Arbeitnehmer ist in Artikel 3 Absatz 6 des Einheitstextes Folgendes festgelegt:

• Dem Unternehmen, an das der Arbeitnehmer entsandt wird, obliegen die allgemeingültigen Präventions- und Schutzpflichten;
• das Unternehmen, an das der Arbeitnehmer entsandt wird, ist als Leistungsempfänger verpflichtet, die Sicherheit des Umfelds, in dem die Arbeit ausgeführt wird, zu gewährleisten;
• dem Unternehmen, an das der Arbeitnehmer entsandt wird, obliegen sämtliche Arbeitsschutzpflichten, insbesondere die Gefährdungsbeurteilung, Schulung und Gesundheitsüberwachung;
• dem entsendenden Unternehmen obliegen die Schulungs- und Informationspflichten in Bezug auf die typischen Risiken, die mit der Ausführung der Aufgaben verbunden sind, für die der Arbeitnehmer entsandt wird;
• das entsendende Unternehmen ist verpflichtet, sicherzustellen, dass die Präventiv- und Schutzmaßnahmen an den Orten, an die der Arbeitnehmer entsandt wird, eingehalten werden;
• das entsendende Unternehmen haftet im Rahmen des Betriebsrisikos für Schäden, die durch eine unerlaubte Handlung des entsandten Arbeitnehmers entstanden sind (Artikel 2049 des Zivilgesetzbuchs).

Schutzmaßnahmen im Zusammenhang mit den Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen von Schwangeren und Wöchnerinnen, Kindern und Jugendlichen

„Vereinheitlichter Text der Gesetzesbestimmungen betreffend den Schutz und die Unterstützung der Mutterschaft und der

Vaterschaft“ (Gesetzesvertretendes Dekret Nr. 151/2001), Gesetz vom 17. Oktober 1967, Nr. 977 über den Arbeitsschutz von Minderjährigen.

Die einschlägige Rechtsvorschrift für den Schutz der Rechte erwerbstätiger

Mütter ist das gesetzesvertretende Dekret Nr. 151/2001. Diese

Rechtsvorschrift zielt einerseits auf den Gesundheitsschutz der Frau und des Kindes und andererseits auf die Gewährleistung des wirtschaftlichen Schutzes der Frau während der Abwesenheitszeiten ab.

In Bezug auf die Schwangerschafts- und Wochenbettzeit ist in dem genannten Dekret Folgendes festgelegt:

• Beschäftigungsverbot (Artikel 16 und 22) in den zwei Monaten vor dem voraussichtlichen Zeitpunkt der Entbindung und in den drei Monaten nach der Entbindung. Das Entgelt beträgt 80 % des tariflichen Entgelts. Unbeschadet der Gesamtdauer des Beschäftigungsverbots (5 Monate) kann auch Flexibilität beim Urlaub (Artikel 20) in Anspruch genommen werden, indem bis zum achten Schwangerschaftsmonat gearbeitet und der restliche vorgeschriebene Urlaub in den vier Monaten nach der Entbindung genommen wird. In diesem Fall muss jedoch ein Attest eines Arztes des staatlichen Gesundheitsdienstes oder eines für den Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz zuständigen Vertrauensarztes vorgelegt werden, aus dem hervorgeht, dass der Gesundheitszustand der schwangeren Frau mit der Erwerbstätigkeit vereinbar ist.
• Beschäftigungsverbot bei beschwerlichen und die Gesundheit beeinträchtigenden Arbeiten gemäß den Anhängen A, B und C des Dekrets Nr. 151 (Artikel 17) während der Schwangerschaft und bis zu sieben Monate nach der Entbindung, wenn eine Inspektion am Arbeitsplatz durch das Inspektionspersonal der staatlichen Arbeitsaufsichtsbehörde ergeben hat, dass Bedingungen vorliegen, die ein frühzeitiges bzw. verlängertes Beschäftigungsverbot rechtfertigen.

Gleichbehandlung von Männern und Frauen sowie andere Nichtdiskriminierungsbestimmungen

Gesetzesvertretendes Dekret Nr. 198/2006.

In Italien sind die Vorschriften über die Chancengleichheit und Nichtdiskriminierung zwischen Männern und Frauen hauptsächlich im gesetzesvertretenden Dekret Nr. 198 vom 11. April 2006 verankert. Dieser Kodex der Chancengleichheit zwischen Männern und Frauen enthält in

einem Einheitstext die Bestimmungen zur Bekämpfung von Benachteiligungen.

Der Kodex bekräftigt den Grundsatz, dass Gleichbehandlung und

Chancengleichheit von Frauen und Männern in allen

Beschäftigungsbereichen gewährleistet werden sollten. In dem Dekret ist ein Benachteiligungsverbot beim Zugang zur Beschäftigung, bei Beförderungen und in der Berufsbildung, bei den Arbeitsbedingungen, einschließlich der Entlohnung, sowie bei Sozialleistungen festgelegt. Von besonderer Bedeutung ist das Verbot der Diskriminierung bei der Entlohnung, wonach in Bezug auf Entlohnungsaspekte und -bedingungen jedwede unmittelbare oder mittelbare Benachteiligung bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit verboten ist (Artikel 28). In Bezug auf den Rechtsschutz und etwaige Entschädigungen sieht der
Kodex der Chancengleichheit einen besonderen Rechtsschutz vor, der bei Verstößen gegen Benachteiligungsverbote in Anspruch genommen werden kann.