In aggiunta alle disposizioni sulla parità di trattamento dei lavoratori distaccati, la Direttiva UE n. 957 del 2018 sostituisce il riferimento alle “tariffe minime salariali” con quello più ampio di “retribuzione”, intesa come insieme degli elementi costitutivi della stessa previsti da disposizioni legislative, regolamentari, amministrative e dai contratti collettivi.

Ed infatti, la Direttiva amplia le materie per cui si prevede l’applicazione della legge dello Stato membro ospitante (alloggio, indennità o rimborso spese di viaggio, vitto e alloggio in caso di trasferte o viaggi richiesti dalla società distaccataria).

Inoltre, la Direttiva rafforza il concetto di “trasparenza retributiva”, obbligando ciascuno Stato membro a pubblicare sul sito web istituzionale tutti gli elementi di cui è composta la retribuzione, così come tutte le altre condizioni di lavoro e di occupazione applicabili al lavoratore distaccato in base a leggi, regolamenti o contratti collettivi di generale applicazione vigenti nello Stato di distacco.

Di particolare rilievo è che la Direttiva, recepita in Italia con D.Lgs. n. 122/2020, rafforza la tutela dei lavoratori distaccati. Infatti, laddove la durata massima del distacco superi i 12 mesi (suscettibili di estensione fino a 18 mesi sulla base di una notifica motivata da parte del prestatore di servizi), al lavoratore distaccato verranno applicate tutte le condizioni di lavoro e di occupazione previste dallo Stato membro ospitante, ad esclusione delle procedure e delle condizioni per la conclusione e la cessazione del contratto di lavoro, delle clausole di non concorrenza e dei regimi pensionistici integrativi di categoria.

Come chiarito nel considerando 14 della Direttiva, tali disposizioni non innovano la normativa in materia di regime previdenziale, che continua ad essere regolato dall’art. 12 del Regolamento CE 883/2004. Il lavoratore distaccato resta, pertanto, iscritto al sistema di sicurezza sociale del paese in cui è stabilita l’impresa distaccante per tutta la durata di validità del certificato A1 (24 mesi rinnovabili ai sensi dell’articolo 16 del Regolamento CE 883/2004 citato).

Nel caso in cui il lavoratore distaccato sia sostituito da un altro lavoratore, il periodo di 12 mesi (o 18 mesi) dovrà essere calcolato sommando i periodi di distacco di ciascun lavoratore.

In concreto, il Decreto di recepimento ha modificato la vigente disciplina del distacco transnazionale dei lavoratori nell'ambito di una prestazione di servizi, contenuta nel D.Lgs. n. 136/2016. Le novità sono entrate ufficialmente in vigore il 30 settembre 2020.

Le principali novità riguardano:

• l’ampliamento delle garanzie relativamente ai profili retributivi, indennitari ed alle condizioni di alloggio per i lavoratori distaccati, che vengono quasi completamente equiparati ai lavoratori dipendenti dell’impresa distaccataria;
• la disciplina del c.d. distacco a catena, che si verifica quando, a seguito di un contratto di somministrazione, i lavoratori somministrati vengono distaccati dall’impresa utilizzatrice per lo svolgimento di una prestazione transnazionale (diversa dalla somministrazione). In questo caso il lavoratore è considerato distaccato dall’agenzia di somministrazione, con la quale intercorre il rapporto di lavoro.
• La regolamentazione del distacco di lunga durata (superiore a 12 mesi, estensibili a 18 mesi, in presenza di motivate esigenze ed a determinate condizioni) superati i limiti del quale si applicano, in favore dei lavoratori distaccati, pressoché integralmente le condizioni di lavoro e di occupazione previste per i lavoratori occupati nel nostro Paese da disposizioni di legge o di CCNL o territoriali di settore, stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale

Inoltre, vengono introdotti alcuni specifici obblighi informativi in caso di somministrazione transnazionale.

• l'impresa utilizzatrice che ha sede in Italia è tenuta a informare l'agenzia di somministrazione distaccante delle condizioni di lavoro e di occupazione che trovano applicazione (art. 10-bis, comma 1 del D.Lgs. n. 136/2016);
• nell’ipotesi in cui invii il lavoratore (nell'ambito di una prestazione transnazionale di servizi, diversa dalla somministrazione) presso altra impresa, l'impresa utilizzatrice che ha sede in Italia deve informare senza ritardo di tale invio la medesima agenzia di somministrazione (art. 10-bis, comma 2);
• nelle ipotesi di invio in Italia di lavoratori da parte dell'impresa utilizzatrice, quest'ultima è tenuta preventivamente a comunicare per iscritto all'agenzia di somministrazione - ai fini degli obblighi di comunicazione (a carico di quest'ultima) al Ministero del lavoro e delle politiche sociali - le informazioni relative: al numero e alla generalità dei lavoratori interessati; alle date di inizio e di fine della prestazione transnazionale di servizi; al luogo di svolgimento di quest'ultima; alla tipologia dei medesimi servizi (art. 10-bis, comma 3).