Lavoratori comunitari e stranieri distaccati in Italia

Ai lavoratori stranieri in distacco devono essere garantiti almeno i livelli minimi di condizioni di lavoro e occupazione dei lavoratori che svolgono mansioni simili in Italia, come previsto dalle disposizioni legislative e dai contratti collettivi di lavoro.

I contratti collettivi sono nazionali, territoriali o aziendali. I contratti collettivi nazionali e territoriali sono stipulati dalle associazioni sindacali più rappresentative sul piano nazionale e territoriale, mentre i contratti collettivi aziendali sono stipulati dalle rappresentanze sindacali aziendali oppure dalla rappresentanza sindacale unitaria (articolo 51, decreto legislativo n. 81/2015).

L'attività lavorativa svolta in Italia è disciplinata dalle disposizioni di legge, dalle indicazioni amministrative e dalle clausole della contrattazione collettiva italiana, con riferimento a:

Periodi massimi di lavoro e minimi di riposo
Disposizioni sostanziali e regime sanzionatorio concernente la materia dell'orario di lavoro decreto legislativo. n. 66/2003.
L'orario normale di lavoro è fissato in 40 ore settimanali, mentre sono i contratti collettivi a dover stabilire la durata massima settimanale dell'orario di lavoro, tenendo conto che la durata media dell'orario di lavoro non può in ogni caso superare, per ogni periodo di 7 giorni, le 48 ore, comprese le ore di straordinario (articoli  3 e 4, commi 1 e 2, del decreto legislativo n. 66/2003).
Il lavoratore, inoltre, ha diritto a 11 ore di riposo consecutive ogni 24 ore (art. 7 decreto legislativo citato) e ad un periodo di riposo di almeno 24 ore consecutive ogni 7 giorni, di regola in coincidenza con la domenica, da cumulare con le ore di riposo giornaliero di cui all'art. 7. Il suddetto periodo di riposo settimanale consecutivo è calcolato come media in un periodo non superiore a 14 giorni (art 9 decreto legislativo citato).

Durata minima delle ferie annuali retribuite
Disposizioni sostanziali e regime sanzionatorio concernente la materia dell'orario di lavoro decreto legislativo n. 66/2003.
Il prestatore di lavoro ha diritto ad un periodo annuale di ferie retribuite non inferiore a quattro settimane. Tale periodo, salvo quanto previsto dalla contrattazione collettiva, va goduto per almeno due settimane, consecutive in caso di richiesta del lavoratore, nel corso dell'anno di maturazione e, per le restanti due settimane, nei 18 mesi successivi al termine dell'anno di maturazione. Il predetto periodo minimo di quattro settimane non può essere sostituito dalla relativa indennità per ferie non godute, salvo il caso di risoluzione del rapporto di lavoro (art. 10 del decreto legislativo n. 66/2003).
È il datore di lavoro che, in via generale, decide il periodo da destinare alle ferie, tenendo conto delle esigenze dell'impresa e degli interessi del lavoratore (art. 2109, 2° comma, del codice civile).

Trattamenti retributivi minimi, compresi quelli maggiorati per lavoro straordinario 
In Italia non è previsto un trattamento minimo salariale definito per legge. Il minimo salariale è stabilito nei contratti collettivi di lavoro stipulati nei diversi settori produttivi dalle organizzazioni sindacali più rappresentative a livello nazionale e nel rispetto dell'art. 36 della Costituzione, che sancisce il diritto ad una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del lavoro.

Condizione di cessione temporanea dei lavoratori
Condizioni di lavoro e di occupazione dei lavoratori somministrati da imprese di lavoro temporaneo (art. 35, decreto legislativo n. 81/2015).
Per tutta la durata della missione presso l'utilizzatore i lavoratori del somministratore hanno diritto, a parità di mansioni svolte, a condizioni economiche e normative complessivamente non inferiori a quelle dei dipendenti di pari livello dell'utilizzatore.
L'utilizzatore è obbligato in solido con il somministratore a corrispondere ai lavoratori i trattamenti retributivi e a versare i relativi contributi previdenziali, salvo il diritto di rivalsa verso il somministratore (articolo 35 citato).

Salute, sicurezza e igiene sui luoghi di lavoro
Disposizioni sostanziali e apparato sanzionatorio di cui al decreto legislativo n. 81/2008 (Testo Unico Sicurezza).
Con il "Testo Unico" di salute e sicurezza sul lavoro decreto Legislativo 9 aprile 2008 l'Italia si è munita di un sistema di regole prevenzionistiche che si applicano a tutti i settori di attività, privati e pubblici, e a tutte le tipologie di rischio (art. 3, comma 1).
Gli obblighi previsti dal Testo Unico di salute e sicurezza sul lavoro si coniugano con le previsioni della Direttiva dedicata al distacco dei lavoratori, attuata in Italia con il decreto legislativo 17 luglio 2016.
In particolare, in materia di tutela di salute e sicurezza dei lavoratori distaccati, l'articolo 3, comma 6 del Testo Unico prevede:

• Il distaccatario ha gli obblighi di prevenzione e protezione d'ordine generale;
• Il distaccatario è tenuto a garantire la sicurezza dell'ambiente di lavoro nel cui ambito la stessa viene eseguita, in quanto beneficiario della prestazione;
• Il distaccatario ha tutti gli obblighi di tutela, e in primo luogo valutazione dei rischi, formazione, sorveglianza sanitaria;
• Il distaccante ha gli obblighi di formazione e informazione relativi ai rischi tipici generalmente connessi allo svolgimento delle mansioni per le quali il lavoratore viene distaccato;
• Il distaccante è tenuto a vigilare che nei luoghi dove il proprio lavoratore è distaccato siano rispettate le misure di prevenzione e protezione;
• Il distaccante è responsabile per i fatti illeciti commessi dal lavoratore distaccato in virtù del rischio d'impresa (art. 2049 codice civile).

Provvedimenti di tutela riguardo alle condizioni di lavoro e di occupazione di gestanti o puerpere, bambini e giovani
"Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità" (decreto legislativo n.151/2001), legge 17 ottobre 1967, n. 977, relativa alla tutela del lavoro dei bambini e degli adolescenti.

La normativa di riferimento per la tutela dei diritti delle lavoratrici madri è il d.lgs. 151/2001. Esso mira, da un lato, a tutelare la salute della donna e del bambino, e dall'altro a garantire alla donna una tutela economica per i periodi di assenza dal lavoro.
Con riferimento al periodo di gravidanza e di puerperio, il suddetto decreto prevede:

• l'astensione obbligatoria dal lavoro (artt. 16 e 22), durante i 2 mesi precedenti la data presunta del parto e i 3 mesi successivi ad esso. Il trattamento retributivo è pari all'80% della retribuzione convenzionale. Ferma restando la durata complessiva dell'astensione obbligatoria (5 mesi), è inoltre possibile usufruire delle flessibilità del congedo (art. 20), continuando a lavorare fino all'8° mese di gravidanza fruendo del restante periodo di congedo obbligatorio nei 4 mesi successivi al parto, previa presentazione del certificato di un medico del SSN o competente per la tutela della salute nei luoghi di lavoro, che attesti la compatibilità dello stato di salute della gestante con l'attività lavorativa.
• il divieto di adibire le lavoratrici ai lavori gravosi e insalubri indicati negli Allegati A, B e C al d.lgs. 151 citato (art. 17), durante il periodo di gestazione e fino a 7 mesi dopo il parto, qualora un sopralluogo nella sede di lavoro da parte del personale ispettivo dell'Ispettorato nazionale del lavoro abbia evidenziato l'esistenza delle condizioni che danno luogo all'astensione anticipata e/o posticipata.

Parità di trattamento fra uomo e donna nonché altre disposizioni in materia di non discriminazione
Decreto legislativo n. 198/2006.
In Italia la disciplina sull'uguaglianza di opportunità e la non discriminazione tra uomini e donne è contenuta principalmente nel decreto legislativo 11 aprile 2006 n. 198, il Codice delle pari opportunità tra uomo e donna, che riunisce in un testo unico le disposizioni in materia volte a combattere le discriminazioni.

Il Codice afferma il principio in base al quale la parità di trattamento e di opportunità tra donne e uomini debba essere assicurata in   tutti i campi dell'occupazione. Il decreto prevede infatti il divieto di discriminazione nell'accesso al lavoro, nella promozione e nella formazione professionale, nelle condizioni di lavoro compresa la retribuzione, nonché in relazione alle prestazioni previdenziali.
Di particolare rilievo, è il divieto di discriminazione retributiva secondo il quale è vietata qualsiasi discriminazione, diretta e indiretta, concernente un qualunque aspetto o condizione delle retribuzioni, per quanto riguarda uno stesso lavoro o un lavoro al quale è attribuito un valore uguale (art. 28).
In merito alle previsioni relative alla tutela dei diritti e alla risarcibilità di eventuali danni, il codice delle pari opportunità disciplina una specifica tutela giudiziaria attivabile nei casi di violazione dei divieti di discriminazione.