Lucrătorii UE și străini detașați în Italia

Lucrătorilor străini detașați trebuie să li se garanteze cel puțin nivelul minim de condiții de muncă și de încadrare în muncă de care beneficiază lucrătorii care desfășoară activități asemănătoare în Italia, astfel cum prevăd dispozițiile legislative și contractele colective de muncă.

Contractele colective sunt naționale, teritoriale și la nivel de întreprindere. Contractele colective naționale și teritoriale sunt încheiate de asociațiile sindicale cele mai reprezentative la nivel național și teritorial, iar contractele colective la nivel de întreprindere sunt încheiate de reprezentanții sindicali ai întreprinderii sau de reprezentanții sindicali unitari (articolul 51 din Decretul legislativ nr. 81/2015).

Activitatea profesională desfășurată în Italia este reglementată de dispoziții legale, de indicații administrative și de clauzele contractului colectiv italian, cu referire la:

Perioadele maxime de muncă și perioadele minime de repaus

Dispoziții de fond și regimul sancțiunilor privind programul de lucru (Decretul legislativ nr. 66/2003).

Programul normal de lucru este fixat la 40 de ore pe săptămână, iar contractele colective de muncă trebuie să stipuleze durata maximă săptămânală a programului de lucru, ținând cont și de durata medie a programului de lucru, dar fără a depăși 48 de ore, inclusiv orele suplimentare, în decurs de 7 zile [articolele 3 și 4, alineatele (1) și (2) din Decretul legislativ nr. 66/2003].

De asemenea, lucrătorul are dreptul la 11 ore consecutive de odihnă o dată la 24 de ore (articolul 7 din decretul legislativ menționat anterior) și la o perioadă de odihnă de cel puțin 24 de ore consecutive o dată la 7 zile, care coincide, de obicei, cu ziua de duminică și se cumulează cu orele de odihnă zilnică prevăzute la articolul 7. Perioada de odihnă săptămânală consecutivă menționată mai sus este calculată ca medie pe o perioadă de maximum 14 zile (articolul 9 din decretul legislativ menționat anterior).

Durata minimă a concediului anual plătit

Dispoziții de fond și regimul sancțiunilor privind programul de lucru (Decretul legislativ nr. 66/2003).

Lucrătorul are dreptul la o perioadă anuală de concediu plătit care nu poate fi mai mică de patru săptămâni. Această perioadă constă în cel puțin două săptămâni consecutive, cu excepția perioadelor prevăzute în contractul colectiv, și se acordă la solicitarea lucrătorului, pe parcursul anului care dă dreptul la zilele de concediu respective, iar celelalte două săptămâni se acordă în următoarele 18 luni de la încheierea anului care a dat dreptul la zilele de concediu respective. Perioada minimă de patru săptămâni nu poate fi compensată cu indemnizația aferentă concediului neefectuat, cu excepția cazului de încetare a raportului de muncă (articolul 10 din Decretul legislativ nr. 66/2003).

În general, decizia cu privire la perioada în care se vor efectua concediile îi revine angajatorului, ținând cont de nevoile întreprinderii și de interesele lucrătorului [articolul 2109 alineatul (2) din Codul civil].

Salariul minim, inclusiv cel majorat pentru ore suplimentare

În Italia nu este prevăzut un salariu minim stabilit de lege. Salariul minim este stabilit în contractele colective de muncă încheiate în diferitele sectoare de activitate de către organizațiile sindicale cele mai reprezentative la nivel național și cu respectarea articolului 36 din Constituție, care prevede dreptul la un salariu proporțional cu cantitatea și calitatea muncii.

Condiții de încetare temporară a activității lucrătorilor

Condițiile de muncă și de încadrare în muncă a lucrătorilor puși la dispoziție de agențiile de muncă temporară (articolul 35 din Decretul legislativ nr. 81/2015). Pe toată durata misiunii la întreprinderea utilizatoare și pentru aceleași activități desfășurate, lucrătorii agenției de muncă temporară beneficiază de condiții economice și de reglementare care, per total, nu sunt inferioare celor de care beneficiază lucrătorii care ocupă poziții asemănătoare în întreprinderea utilizatoare.

Întreprinderea utilizatoare are obligația, în solidar cu agenția de muncă temporară, să plătească salariile lucrătorilor și să achite contribuțiile aferente la bugetul asigurărilor sociale, fără a aduce atingere dreptului la recurs al agenției de muncă temporară (conform articolului 35 menționat anterior).

Sănătatea, securitatea și igiena la locul de muncă

Dispoziții de fond și regimul de sancțiuni prevăzut de Decretul legislativ nr. 81/2008 (Actul unic privind securitatea)

Prin „actul unic” referitor la sănătatea și securitatea în muncă (Decretul legislativ din 9 aprilie 2008), Italia a adoptat un sistem de reguli de prevenție care se aplică tuturor sectoarelor de activitate, private și publice, precum și tuturor tipurilor de riscuri [articolul 3 alineatul (1)].

• Obligațiile prevăzute în actul unic cu privire la sănătatea și securitatea în muncă sunt coroborate cu dispozițiile Directivei privind detașarea lucrătorilor, transpusă în Italia prin Decretul legislativ din 17 iulie 2016. În special, în ceea ce privește protecția sănătății și securitatea lucrătorilor detașați, articolul 3 alineatul (6) din actul unic prevede următoarele:
• întreprinderea de detașare are obligația de a asigura prevenția și protecția, în general;
• întreprinderea de detașare trebuie să garanteze siguranța mediului de lucru în care se va desfășura activitatea, deoarece este beneficiarul prestației;
• întreprinderea de detașare are obligația de a asigura protecția, mai ales de a evalua riscurile, precum și instruirea, supravegherea sanitară;
• întreprinderea care dispune detașarea are obligația de a asigura instruirea și informarea cu privire la riscurile tipice asociate în general cu îndeplinirea sarcinilor pentru care este detașat lucrătorul;
• întreprinderea care dispune detașarea trebuie să se asigure că, la locurile de muncă în care își detașează lucrătorul, sunt respectate măsurile de prevenție și protecție;
• întreprinderea care dispune detașarea este responsabilă pentru ilegalitățile comise de lucrătorul detașat, în temeiul riscului comercial (articolul 2049 din Codul civil).

Măsurile de protecție referitoare la condițiile de lucru și de încadrare în muncă pentru femeile însărcinate și lăuze, copii și tineri

„Actul unic al dispozițiilor legislative în domeniul protecției și susținerii maternității și paternității” (Decretul legislativ nr. 151/2001), Legea nr. 977 din 17 octombrie 1967 privind protecția muncii copiilor și adolescenților.

Legislația de referință pentru protecția drepturilor lucrătoarelor mame este Decretul legislativ nr. 151/2001. Acesta urmărește, pe de o parte, să protejeze sănătatea femeii și a copilului, iar pe de altă parte să garanteze femeii o protecție economică pentru perioadele de absență de la muncă.

În ceea ce privește perioada de sarcină și de lăuzie, acest decret prevede:

• concediu obligatoriu (articolele 16 și 22) pe durata celor 2 luni înainte de data presupusă a nașterii și a următoarelor 3 luni după naștere. Remunerația este egală cu 80 % din remunerația convenită. Fără a aduce atingere duratei totale a concediului obligatoriu (5 luni), femeile însărcinate pot beneficia și de concediu flexibil (articolul 20), continuându-și activitatea până în luna a 8-a de sarcină și folosind perioada rămasă din concediul obligatoriu în următoarele 4 luni după naștere, după ce, în prealabil, au prezentat un certificat medical emis de un medic de la SSN (Serviciul național de sănătate) sau de un medic cu competențe de medicina muncii, care atestă compatibilitatea stării de sănătate a viitoare mamei cu activitatea lucrativă;
• interzicerea efectuării de activități grele și riscante de către lucrătoare, astfel cum se prevede în anexele A, B și C la Decretul legislativ nr. 151 menționat mai sus (articolul 17), pe durata sarcinii și până la 7 luni după naștere, în cazul în care vizita inspectorilor de la Inspectoratul național de muncă la locul de desfășurare a activității a constatat că sunt îndeplinite condițiile care permit acordarea concediului prenatal și/sau postnatal.

Egalitate de tratament între femei și bărbați și alte dispoziții în materie de nediscriminare

Decretul legislativ nr. 198/2006.

În Italia, reglementările cu privire la egalitatea de șanse și nediscriminarea dintre bărbați și femei sunt prevăzute, în principal, în Decretul legislativ nr. 198 din 11 aprilie 2006, Codul egalității de șanse dintre bărbați și femei, care reunește într-un act unic dispozițiile din domeniu, cu scopul de combatere a discriminărilor.

Codul menționează principiul în baza căruia egalitatea de tratament și de șanse între femei și bărbați trebuie asigurată în toate domeniile de ocupare a forței de muncă. De fapt, decretul prevede interzicerea discriminării în ceea ce privește accesul la muncă, promovarea și formarea profesională, condițiile de muncă, inclusiv remunerația, precum și în legătură cu prestațiile de asigurări sociale.

O importanță deosebită se acordă interzicerii discriminării salariale conform căreia se interzice orice discriminare, directă și indirectă, cu privire la orice aspect referitor la retribuții sau la orice condiții de remunerare care vizează aceeași muncă sau o muncă căreia îi este atribuită o valoare egală (articolul 28).

În ceea ce privește dispozițiile referitoare la protecția drepturilor și despăgubirea pentru eventuale daune, codul egalității de șanse prevede o protecție juridică specifică care poate fi invocată în caz de încălcare a principiului nediscriminării.